5月13日，江苏省高级人民法院联合省人社厅发布2024年度江苏省劳动人事争议典型案例。现代快报记者注意到，其中一起案例，员工张某为照顾两岁女儿，申请5天育儿假，遭公司拒绝。张某申请仲裁，南京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委最终裁决，公司支付违法解除劳动合同赔偿金；另一起案例，某体育公司员工洛某离职后，公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元，最终被仲裁委裁决驳回。

现代快报/现代+记者 顾元森

案例1

男子请育儿假照顾生病女儿，被单位开除

张某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。公司认为，劳动者未获准假即不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

南京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，因此仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

现代快报记者了解到，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”2024年10月19日国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》明确，加大对生育休假落实情况的监督力度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款规定：“推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。”《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》进一步规定：“推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。”用人单位应当依法保障劳动者育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者休假权利，通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。本案为用人单位落实地方育儿假政策以及劳动者依法主张休假权利提供了司法指引。

案例2

公司向离职员工索赔10万元，仲裁委驳回

洛某系某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制须支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。

仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。本案中，洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司亦未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。故某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。

法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人力资源合理流动。然而，一些用人单位无差别与劳动者约定竞业限制，侵害了劳动者的合法权益。因此，判断劳动者是否负有竞业限制义务，不能仅凭约定，而应对竞业限制条款进行实质性审查，在保护用人单位商业秘密等合法权益的同时，也要防止滥用竞业限制损害劳动者自由择业权。